本サイトの学習用の分類・回答例です。実際の試験の公式正答や配点ではありません。回答例で補った期限や役割は、問題文の条件に合わせて見直してください。 教材の評価観点と前提
部下の育成・配置・対人トラブルなど、ヒューマンスキルが問われる案件群。事実確認と本人の意思尊重、対面コミュニケーションが鍵になります。
叱責ではなく、改善支援の姿勢が重要。原因を把握し具体的な支援策を提示する。
パフォーマンス問題は、成果が出ていない部下という形だけでなく、成果は出ているが疲弊している部下という形でも出題されます。後者は見落とされやすく、実務でも最も損失が大きいパターンです。案件文には、残業時間の増加、遅刻の兆候、会議での発言の減少といった観察可能な事実が散りばめられており、これを拾って本人に確認へ行けるかが問われます。重要なのは、事実と評価を混同しないことです。「やる気がない」は評価であって事実ではなく、確認すべきは何がいつからどう変化したかという観測データです。この区別ができる受験者は多くありません。
B優先とされるのは、即日の対応を要する緊急事態ではない一方、放置すると回復に要するコストが指数的に増えるためです。パフォーマンスの低下や燃え尽きは、初期段階なら業務量の調整だけで回復しますが、進行すると休職や離職に至り、代替人材の確保と教育に数か月を要します。しかも、当人の担当業務が停止することで周囲の負荷が上がり、二次的な疲弊を招きます。緊急ではないが重要という第二象限の典型であり、意識的に時間を確保しなければ永遠に着手されない類の案件です。今週中という期限を自分で設定できるかが分かれ目になります。
今週中に一時間の面談枠を設定し、直近三か月で観測された変化（残業時間の増加、担当案件数）を事実として共有したうえで、本人の認識と体調・私生活の状況を確認します。原因が業務量にあると判明した場合は、担当案件を重要度で並べ替え、優先度の低い二件を他メンバーへ移管する案を私から提示します。スキル面が原因であれば、具体的な到達目標と支援者を決め、四週間後に進捗を確認します。いずれの場合も、隔週の一対一を当面継続する運用とし、上長と人事には支援の選択肢（一時的な業務調整や産業医面談）について事前に相談しておきます。
残業時間や担当件数など観察できる情報と、やる気がないといった評価を分けているかを確認します。本人に事情を尋ねるだけで終わらず、業務配分や支援者など、管理職側で変えられる条件も検討します。体調の問題を自分で診断せず、必要に応じて人事や産業保健の窓口へつなぐ範囲を決めます。私生活の詳細を無理に聞き出さない配慮と、支援後の確認時期が両立しているかを見直します。