本サイトの学習用の分類・回答例です。実際の試験の公式正答や配点ではありません。回答例で補った期限や役割は、問題文の条件に合わせて見直してください。 教材の評価観点と前提
部下の育成・配置・対人トラブルなど、ヒューマンスキルが問われる案件群。事実確認と本人の意思尊重、対面コミュニケーションが鍵になります。
ヒューマンスキルが最も問われる案件。メールではなく対面で向き合う姿勢が重要。
退職や異動の相談は、案件文が短いわりに配点が高い典型的な案件です。多くの場合、本人からのメールという形で提示され、理由は書かれていないか、書かれていても表面的な内容にとどまります。ここで問われているのは、書かれていない事情を推測する力ではなく、推測せずに確かめに行く姿勢です。メールで理由を問い返す、あるいはメールで慰留するといった対応は、相手の決意を固めさせるだけで逆効果になります。もう一つ重要なのは、退職の意思表明が業務継続リスクと同時に発生している点で、人への配慮と業務の手当てを同時並行で走らせる必要があります。
A優先となるのは、対応可能な時間枠が極端に短いためです。人が退職を口にした時点で、多くの場合すでに意思決定は半ば済んでおり、こちらが動ける猶予は数日しかありません。加えて、対応が遅れると本人が周囲に相談を始め、退職の連鎖や士気低下という二次被害が発生します。さらに、担当顧客や属人化した業務が多いほど、引き継ぎに要する期間が長くなり、着手が一日遅れるだけで移管品質が落ちます。人的リスクと業務継続リスクが同時に劣化するため、面談の設定だけは当日中に行うのが定石です。
本日中に本人へ短く返信し、明日の午前に一時間の面談時間を確保したい旨を伝えます。面談では結論を急がず、業務量・人間関係・キャリア展望のどこに主因があるのかを傾聴し、こちらから提示できる選択肢（担当替え、業務量の調整、社内公募への応募支援）を持参します。並行して、本人が担当する主要顧客の一覧と進行案件を整理し、引き継ぎ優先順位の暫定案を作成します。上長と人事には、本人の同意を得たうえで状況を共有し、処遇面で打てる手があるかを確認します。最終的には本人の意思を尊重し、退職となる場合も円満な移行を最優先とします。
本人の希望を確認する機会と、業務を引き継ぐ準備が両方あるかを確認します。面談の形式を決める前に、本人が話しやすい方法や日程にも配慮します。引き止めることだけを成功とせず、自分の権限で提示できる選択肢と、人事への相談が必要な条件を分けます。退職日や残る勤務日数が未確定なら、数日しかないと決め付けず、引き継ぎ計画の前提として確認すべき事項に残します。